Métodos Alternos - Conflictos

2.1 Que es un Conflicto?

Conflicto se define como una incompatibilidad entre conductas, percepciones, objetivos y/o afectos entre individuos y grupos, que definen sus metas como mutuamente incompatibles.(Suárez Marines)

         Conflicto se define como el proceso en el que una de las partes percibe que la otra se opone o afecta de forma negativa sus intereses. (J.A. Walls Jr.)

         Dentro de los conflictos puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social. Dos o más partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo expresan.

Ahora bien, se necesita diferenciar los conceptos de problema y conflicto.

Podemos decir que problema, es conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de algún fin.

Y lo tocante al conflicto, hay una presencia de antagonismo y rivalidad entre personas interdependientes, producto de un sistema de creencias opuestas, que dificultan la consecución de algún fin. El conflicto es connatural con la vida misma, está en relación directa con el esfuerzo por vivir. Los conflictos se relacionan con la satisfacción de las necesidades, se encuentran en relación con procesos de estrés y sensaciones de temor y con el desarrollo de la acción que  puede llevar o no hacía comportamientos agresivos y violentos.

2.2 Teoría del Conflicto

a). Teoría de la Frustración-Agresión

También dentro de las aportaciones psicológicas al conflicto encontramos la teoría de la Frustración-Agresión propuesta en los años treinta por un conjunto de investigadores del Instituto de Relaciones Humanas de Yale (JohnDollard, Leonard Dobb, Neil Miller, O. Hobart Mowrer y Robert R. Sears). La hipótesis afirma que la conducta agresiva presupone la existencia de frustración y la frustración conduce a respuestas agresivas –aunque esta segunda parte fue revisada posteriormente: la frustración puede conducir a otro tipo de respuestas-.

La idea básica de este planteamiento es que la frustración es la imposibilidad de lograr una meta por la existencia de un obstáculo en el camino hacia ella, lo cual provoca deseos de apartar o destruir ese obstáculo. Cuando la barrera es demasiado poderosa, o el obstáculo es inalcanzable para quien experimenta la frustración, la agresión se desplaza hacia otro objeto más fácil, ya sea por su proximidad, por su debilidad o por ambas, que es el denominado chivo expiatorio.

Un dato significativo de la época manejado por los autores de la teoría de la frustración-agresión es que el número de linchamientos subía en el sur norteamericano tradicional cuando el precio del algodón bajaba: los sureños recibían poco dinero por sus cosechas, experimentaban frustración y participaban en más linchamientos. Era un proceso de

desplazamiento obviamente no consciente. Investigaciones posteriores matizaron estas propuestas mostrando la importancia de las variables cognitivas y de los modelos agresivos en los procesos de aprendizaje de la agresividad –se revela como fundamental la ira, es decir la elaboración cognitiva de la frustración.

c) La Tª del Aprendizaje Social

La Tª del Aprendizaje Social de la mano de Albert Bandura (1977) trata, entre otras cosas, de dar una explicación alternativa a la hipótesis de la frustración-agresión utilizando un conductismo entreverado de elementos cognitivos. Bandura relativiza el papel que los refuerzos habían tenido en la concepción tradicional de la teoría del aprendizaje. Éstos tienen un papel importante pero no exclusivo. Más aún, la mayor parte del repertorio conductual adquirido por las personas ha sido incorporado mediante el aprendizaje vicario más que directamente por ensayo y error. El aprendizaje vicario es aquél que se produce por la observación de los demás. El sujeto adquiere su repertorio sin tener que poner en práctica lo aprendido y lo procesa cognitivamente. El aprendizaje es más complejo que en los modelos tradicionales: se aprenden conductas pero también tácticas generales, actitudes y valores, su emisión depende de variables ambientales pero también de variables cognitivas que actúan de mediadoras. En el caso de la agresión Bandura (1973) afirma que la frustración solo es una de las posibles experiencias aversivas que el sujeto experimenta y que produce una activación emocional; la agresión solo es una de las posibles respuestas ante esas experiencias aversivas.

d) La Teoría del Campo Psicológico

Otra perspectiva es la planteada por Kurt Lewin (1935,1948) desde su Teoría del Campo Psicológico. Brevemente se puede señalar que Lewin sostuvo que la conducta individual debe analizarse en el campo psicológico completo de la persona. Es decir en el conjunto de fuerzas que actúan sobre ella. La conducta es una función de la persona (su percepción y los elementos dinámicos de la misma) y del ambiente [C=f(P,A)]. Aquí el conflicto ya no es intrapsíquico sino que, aunque es una la persona que experimenta la situación de conflicto, es debido a fuerzas externas a ella. Las situaciones conflictivas identificadas por Lewin son tres:

􀂉 Aproximación-Aproximación

o Una persona está atraída por dos metas de valor aproximadamente igual. La situación solo se resuelve tras una decisión, o la intervención de un factor azaroso, ya que al acercarse a una de las metas su valor aumenta.

􀂉 Evitación-evitación

O La respuesta más probable es el escape salvo que aparezca una fuerza restrictiva que obligue a una persona a orientarse hacia una de ellas. Aunque en este caso el desagrado aumentará según se acerca a la meta desagradable.

􀂉 Aproximación-evitación

O La misma meta tiene características positivas y negativas. Cuando se acerca a la meta los valores positivos y negativos aumentan, pero los negativos lo hacen más rápidamente.

e) La Teoría de la Disonancia Cognitiva

Otra teoría específica sobre el conflicto psicológico es la debida a un discípulo de Lewin: la teoría de la Disonancia Cognitiva de Leon Festinger (1957). Es una teoría de enorme simplicidad en su formulación y que dio origen a un aluvión de investigaciones que prácticamente coparon la investigación en psicología social durante una década (55-65 aproximadamente).

“Dos elementos están en disonancia si, considerándolos por separado, el contrario de un elemento se sigue del otro [...] x e y son disonantes si no-x se sigue de y”

Se suelen mostrar en proposiciones con pero, no obstante, aunque y otras conjunciones parecidas. O simplificándolo para que se entienda mejor: es, por ejemplo, la incompatibilidad que se da entre determinadas creencias y conductas asociadas a ellas:

Salud y fumar: Fumo aunque fumar cigarrillos produce cáncer.

Amistad con X y diversión. Es mi amigo aunque es muy pesado.

Cuando se produce la disonancia el sujeto tenderá a reducirla, es decir será racionalizador más que racional –el resultado es el origen de la racionalización, no su consecuencia-.

La disonancia se puede reducir cambiando los elementos, añadiendo nuevos o reduciendo la importancia de las relaciones. Cuando se produce la disonancia la persona tenderá a evitar la información y las situaciones que la aumenten.

La investigación empírica ha matizado estas afirmaciones circunscribiéndolas a circunstancias concretas: tener la ilusión de libertad de elección aunque la elección esté forzada, no poder dar marcha atrás, etc. Cuanto mayor es la disonancia mayores son los esfuerzos para reducirla. En el experimento clásico de tarea aburrida y tener que convencer a otros de que el experimento era atractivo los que reciben 1 dólar por convencer a los otros muestran más interés posterior por participar en experimentos similares que los que reciben 20 dólares.

2.3 Clases de Conflictos

Hay varias clases de conflicto, pero los señalaremos en tres grupos para la practicidad de los mismos, siendo los siguientes:

Conflictos intrapersonales.- este tipo de conflictos remite al conflicto interior con uno mismo. En varias ocasiones, nos debatimos entre aquello que queremos y aquello que debemos, conviven en nosotros alternativas que se presentan como dilemáticas.

Conflictos interpersonales.- se refieren a los conflictos que existen entre dos o más personas porque existen intereses, necesidades, opiniones y valores opuestos; o bien aspectos socio emocionales que les generan conflictos.

Conflictos organizacionales.- son los conflictos que tienen lugar entre las diferentes áreas y objetivos aparentemente contrapuestos.

2.4 Tipos de Conflicto

La clasificación de los tipos conflicto, se pueden hacer utilizando diversos criterios. Pondy(1967) analizando siete estudios empíricos de conflictos en organizaciones identificó dos grandes tipos de conflicto según el alcance de los mismos:

Conflicto de relación: No altera la estructura organizativa –las relaciones de autoridad, distribución de recursos o de responsabilidades funcionales. Afecta la fluidez y eficacia de las relaciones.

Conflicto estratégico: Se crea deliberadamente con el objetivo de afectar la estructura organizativa, es decir, para obligar a la organización a redistribuir la autoridad, los recursos o responsabilidades funcionales.

         Morton Deutsch en una de las clasificaciones que propone, diferencia los conflictos según los efectos(resultados) principales que producen. Estos efectos se consideran valorando el conjunto del proceso conflictivo y no en un estadio concreto o desde la perspectiva de una de las partes en un momento. Los conflictos, según este criterio pueden ser:

Conflictos constructivos: Conflictos cuyos resultados son satisfactorios para todos los participantes: “el mayor bien para el mayor número posible”.

Conflictos destructivos: Conflictos cuyos resultados solo pueden ser evaluados como satisfactorios para alguna de las partes si esa parte considera como criterio de satisfacción la pérdida que sufre la otra parte aunque no obtenga bien alguno. Son conflictos sin solución aparente en los que ambas partes se pierden, e incluso dejan de tener objetivos positivos y mantienen el conflicto con objetivos negativos –evitar pérdidas propias y causar pérdidas a la otra parte. 

*Clasificación de Conflictos según su Contenido

         Moore (1994) ha distinguido los conflictos en función de sus fuentes principales:

Conflicto de relación entre las personas: emociones fuertes, falsas percepciones o estereotipos, escasa o falsa comunicación, conductas negativas repetitivas. Llevan frecuentemente a lo que se han denominado conflictos irreales, innecesarios o falsos en los que se pueden incurrir aun cuando no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto.

Conflicto de información: información falsa, falta de información, diferentes puntos de vista sobre lo que es importante, interpretación diferente de la información, procedimientos diferentes de estimación.

Conflictos de intereses: Competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc), de procedimiento (la manera como la disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación, respeto, etc). Es necesario un acuerdo en los tres niveles para la satisfacción propia.

Conflictos estructurales: Causados por estructuras opresivas de relaciones humanas. Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Definiciones de roles, desigual poder o autoridad, control desigual de recursos, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo, estructuras organizativas.

Conflictos de valores: Causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas (explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto). Valores diferentes no tienen por qué causar conflicto. Las disputas surgen cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretenden que tengan vigencia exclusiva un sistema de valores que no admiten creencias divergentes. Valores cotidianos, valores últimos, valores de autoestima.

Conflictos de juicio u opinión –conflictos cognitivos: Implica diferencias sobre temas de hecho o empíricos. Una parte percibe que la otra  ha llegado a conclusiones diferentes (incorrectas) sobre lo que es verdad en un sentido empírico. Pueden denominarse controversias. La clave reside en cómo combinar diferente información o razonamientos de las dos partes para formar una conclusión que es más o menos rigurosa.

Conflictos normativos –conflictos de valores: Se centran sobre la evaluación de una parte sobre la conducta de implicar varios tipos de estándares de lo que es una conducta apropiada: éticos, nociones de equidad, justicia, respeto a jerarquías de estatus y otras normas del sistema social, etc..

2.5 Características del Conflicto

         Para conocer el conflicto hay que conocer las cualidades o características que lo identifican. Algunas de sus características se mencionan a continuación:

         Dinámico. El conflicto no se mantiene estático durante su existencia, debido a que es el producto de la interacción humana. El flujo de información y de acciones es constante, por lo que el conflicto va evolucionando a la par de la relación.

         Impreciso. Es difícil determinar todos los factores emocionales que están detrás de un conflicto, ya que intervienen las creencias, principios y valores de cada individuo o grupo involucrado.

         Inestable. El conflicto es un proceso que está en cambio constante: nace, crece, y se desarrolla, incluso puede reproducirse.

         Complejo. El conflicto posee un alto grado de complicación porque está intrínsecamente ligado con emociones, interés y posturas humanas en diversos niveles. También está determinado por la historia, la cultura, las tradiciones, la idiosincrasia, las relaciones internacionales, la diplomacia, etc.           

        

2.6 Elementos del Conflicto

         Los elementos intervinientes en un conflicto son los siguientes:

Características personales.- dado que las partes que dirimen los conflictos son personas, las actitudes y características personales de cada uno frente al conflicto incidirán en el mismo (sensibilidad, dureza, objetividad, autocritica, reflexión, etc..).

Emociones.- atravesar por un conflicto genera emociones, por la tensión entre el acuerdo y desacuerdo propio de la situación de conflicto. (Aceptación, rechazo, enojo, agresión, sumisión, etc.).

Contexto.- el grupo, la familia, la organización en la que se manifiesta el conflicto “enmarcan” la situación y delimitan las posibilidades. El contexto indica qué es  permitido o no, y qué consecuencias pueden tener nuestras acciones.

Historia.- los conflictos, tienen su propia “evolución” hasta convertirse en tales. Son el resultado de la historia entre las partes. Esta historia, sea positiva o negativa, influirá en la posibilidad de abordaje del mismo.

Terceros.- en la resolución de un conflicto siempre hay más implicados que las partes en cuestión. Las personas del entorno que rodean la situación también se ven afectadas, de algún modo. Por esto es que tanto amigos, familiares, colaboradores, suelen intentar influir, persuadir, aconsejar, exhortar, tanto explícita como implícitamente.

Recursos.- al afrontar un conflicto contamos con diversos recursos: los externos tales como: el tiempo, el dinero, la cercanía de los centros de poder, los procedimientos de trabajo, los bienes y los internos tales como la paciencia, la inteligencia, la fuerza, la capacidad para relacionarse, la creatividad para “echar mano” a otros recursos, etc..

2.7 Etapas del Conflicto

Un conflicto comienza cuando una parte, de modo intencional o no, invade o afecta negativamente algún aspecto psicológico, físico o territorial de la otra parte. El daño puede ser real (objetivamente comprobable) o puede ser solamente percibido por la parte afectada (daño subjetivo).

En otro orden de ideas, el conflicto se origina cuando una parte percibe que la otra bloquea o intenta bloquear la consecución de sus objetivos, necesidades o expectativas. Se desarrolla así un sentimiento de frustración con impulsos de agresión contra la otra parte

Dentro del proceso de conflictos para su resolución tenemos las etapas o fases siguientes:

*Conocimiento

En esta etapa las partes toman conocimiento de la confrontación que es una de los primeros indicios de existencia del conflicto. Se reconocen necesidades o valores incompatibles a través de un posicionamiento. Hay una alta energía emocional en esta etapa: miedo, agresión o ataque o una reacción de autodefensa.

*Diagnóstico

         En esta etapa se evalúa si el conflicto es de necesidades o valores. Si el conflicto tiene consecuencias concretas y tangibles para las partes, es decir, si afecta el tiempo, dinero, los recursos, entonces es de necesidades. Si ataca el respeto, la imagen profesional, el status o los intangibles es un conflicto sobre valores.

*Reducción

         Esta etapa envuelve la reducción del nivel de energía emocional, y la comprensión de las diferencias. Incluye un compromiso de ambas partes para acordar reducir las conductas y actitudes negativas de uno hacia el otro. Consiste en explorar las diferencias y generar respeto mutuo.

*Solución

         Esta comprende la visualización de las alternativas de soluciones al conflicto, y el establecimiento de acuerdos sobre los cursos de acción de posibles, que satisfagan los intereses de ambas partes.